Monitoring wizyjny stosowany w miejscu pracy – zasady

Monitoring wizyjny stosowany w miejscu pracy – zasady
Jakie zasady powinien spełniać monitoring wizyjny stosowany w miejscu pracy, żeby jego funkcjonowanie było zgodne z obowiązującym prawem?

Pracodawca, który zdecydował się na zainstalowanie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy powinien pamiętać, że może to zrobić gdy jest to niezbędne do:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
  • zapewnienia ochrony mienia,
  • kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obszar objęty monitoringiem wizyjnym (pomieszczenia oraz teren monitorowany) powinien zostać oznaczony w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
Każdy pracownik powinien zostać poinformowany w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż na dwa tygodnie przed jego uruchomieniem, natomiast pracownicy przyjęci do pracy w miejscu, w którym monitoring funkcjonuje informowani są o tym na piśmie przed podjęciem pracy.

Monitoring nie może obejmować:

  • pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej,
  • pomieszczeń sanitarnych,
  • stołówek,
  • szatni,
  • palarni.

Obszary wyłączone mogą być jednak objęte monitoringiem, gdy zachodzi potrzeba realizacji celów określonych we wstępie, pod warunkiem, że nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto w przypadku pomieszczeń sanitarnych niezbędnym jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeśli taka nie funkcjonuje, wówczas zgodę muszą wyrazić przedstawiciele pracowników wybrani zgodnie z trybem przyjętym u danego pracodawcy.

Nagrania można przetwarzać jedynie do celów, w jakich zostały zgromadzone i przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy licząc od dnia nagrania. Po tym czasie muszą zostać trwale usunięte.
Ponadto, zgodnie z art. 222 §6 Kodeksu Pracy: „Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy”.